معاون توسعه کسب و کار فناپ، کیوان جامهبزرگ، درباره چالشهای منابع انسانی در شرکتها بیان میکند که در یک سال و نیم اخیر، تعداد زیادی نیرو از شرکت خارج شدهاند. اغلب این نیروها به کشورهای خارجی مهاجرت کردهاند و تنها ۲۰ درصد آنها به شرکتهای داخلی ملحق شده یا به صورت فریلنسر فعالیت میکنند.
در یک رویداد برند کارفرمایی، در پنل ۱۰۰۰+، مورد تفاوتها و چالشهای منابع انسانی در شرکتهای بزرگ بحث شده است. جامهبزرگ همچنین به اهمیت تنوع در نیروهای انسانی در کسب و کارها اشاره کرده و بیان میکند که شرکتهای بزرگ بیشتر از شرکتهای کوچک و متوسط درگیر مسائل اجتماعی هستند. برخی از این مسائل میتوانند از حدود شرکت بزرگتر خارج شوند و تأثیری بر منابع انسانی شرکتها داشته باشند. به طور طبیعی، نیروهای انسانی در شرایط پایدارتر با اطمینان بیشتری کار میکنند.
«کانال تلگرام اخبار جدید را حتما دنبال کنید»
جامهبزرگ به سازمانهای انسان محور نیز اشاره کرده و میگوید که انسان محور بودن تنها یک شعار نیست. شرکت IBM از ده سال گذشته بر روی این مسئله کار کرده است و بررسیها نشان میدهند که امنیت، احترام و عدم تبعیض در بین نیروهای انسانی عواملی هستند که آنها را به ماندگاری و وفاداری ترغیب میکنند.
فناپ نیز تمرکز خود را بر تحقق منزلت و شان افراد قرار داده است. اما مسئله مهاجرت، مشکلات اجتماعی کشور و رقابت با شرکتهای خارجی را نمیتوان به سادگی جبران کرد. با این حال، در حال حاضر، نیاز بیشترین کشور به تولید و ایجاد امید است و تابآوری نیروی انسانی عاملی مهم در بقا میباشد.
مدیرعامل اسنپ، محمد خلج، نیز درباره چالشهای منابع انسانی در شرکتها صحبت میکند و میگوید که شرکتهای فناوری بیشتر از سایر شرکتها در برابر چالشهای منابع انسانی قرار دارند. واحد منابع انسانی باید با تقاضاهای رشد سریع صنعت فناوری اطلاعات و ارتباطات سازگار شود و تلاش کند تا نیروهای متخصص را حفظ کند و جذب کند. از جمله چالشهایی که در شرکتهای فناوری ممکن است با آن روبهرو شوند، میتوان به رقابت برای استخدام نیروهای با استعداد، نیاز به تواناییهای فنی و تخصصی، و افزایش نیازمندیها و انتظارات نیروها اشاره کرد.
برخی از راهکارهای ممکن برای مواجهه با چالشهای منابع انسانی در شرکتها عبارتند از:
1. استخدام و جذب استعدادهای جدید: شرکتها باید به دنبال استخدام و جذب نیروهای با استعداد و توانمند باشند. این میتواند از طریق فرآیندهای جذب متخصصان، استفاده از شبکههای اجتماعی و همکاری با دانشگاهها و مراکز آموزشی صورت گیرد.
2. ارتقاء و توسعه نیروهای داخلی: توسعه و آموزش نیروهای داخلی میتواند کمک کند تا کارکنان فعلی در شرکت به توانمندیهای جدیدی دست یابند و به مواجهه با چالشها و نیازهای جدید صنعت آماده شوند.
3. ایجاد فضای کاری جذاب: ارائه مزایا و فرصتهای شغلی جذاب، فضای کاری مناسب و فرهنگ سازمانی مطلوب میتواند به جذب و نگهداشت نیروهای متخصص کمک کند. ایجاد فضایی که کارکنان احساس رشد و توسعه کنند، میتواند مهم باشد.
4. توجه به تعادل کار-زندگی: تعادل بین کار و زندگی خانوادگی برای کارکنان بسیار مهم است. شرکتها میتوانند با ارائه سیاستها و برنامههای مناسب برای تعادل کار-زندگی، کارکنان را حفظ کرده و جذب نیروهای جدید را تسهیل کنند.
5. ایجاد فرهنگ کاری قوی: فرهنگ سازمانی مناسب و قوی میتواند به ارتقای رضایت و وفاداری کارکنان کمک کند. ایجاد فضایی که همکاران با هم همکاری کنند، ارتباطات
