معاون توسعه کسب و کار فناپ، کیوان جامه‌بزرگ، درباره چالش‌های منابع انسانی در شرکتها بیان می‌کند که در یک سال و نیم اخیر، تعداد زیادی نیرو از شرکت خارج شده‌اند. اغلب این نیروها به کشورهای خارجی مهاجرت کرده‌اند و تنها ۲۰ درصد آنها به شرکت‌های داخلی ملحق شده یا به صورت فریلنسر فعالیت می‌کنند.
در یک رویداد برند کارفرمایی، در پنل ۱۰۰۰+، مورد تفاوت‌ها و چالش‌های منابع انسانی در شرکت‌های بزرگ بحث شده است. جامه‌بزرگ همچنین به اهمیت تنوع در نیروهای انسانی در کسب و کارها اشاره کرده و بیان می‌کند که شرکت‌های بزرگ بیشتر از شرکت‌های کوچک و متوسط درگیر مسائل اجتماعی هستند. برخی از این مسائل می‌توانند از حدود شرکت بزرگتر خارج شوند و تأثیری بر منابع انسانی شرکتها داشته باشند. به طور طبیعی، نیروهای انسانی در شرایط پایدارتر با اطمینان بیشتری کار می‌کنند.
جامه‌بزرگ به سازمان‌های انسان محور نیز اشاره کرده و می‌گوید که انسان محور بودن تنها یک شعار نیست. شرکت IBM از ده سال گذشته بر روی این مسئله کار کرده است و بررسی‌ها نشان می‌دهند که امنیت، احترام و عدم تبعیض در بین نیروهای انسانی عواملی هستند که آنها را به ماندگاری و وفاداری ترغیب می‌کنند.
فناپ نیز تمرکز خود را بر تحقق منزلت و شان افراد قرار داده است. اما مسئله مهاجرت، مشکلات اجتماعی کشور و رقابت با شرکت‌های خارجی را نمی‌توان به سادگی جبران کرد. با این حال، در حال حاضر، نیاز بیشترین کشور به تولید و ایجاد امید است و تاب‌آوری نیروی انسانی عاملی مهم در بقا می‌باشد.
مدیرعامل اسنپ، محمد خلج، نیز درباره چالش‌های منابع انسانی در شرکتها صحبت می‌کند و می‌گوید که شرکت‌های فناوری بیشتر از سایر شرکتها در برابر چالش‌های منابع انسانی قرار دارند. واحد منابع انسانی باید با تقاضاهای رشد سریع صنعت فناوری اطلاعات و ارتباطات سازگار شود و تلاش کند تا نیروهای متخصص را حفظ کند و جذب کند. از جمله چالش‌هایی که در شرکت‌های فناوری ممکن است با آن روبه‌رو شوند، می‌توان به رقابت برای استخدام نیروهای با استعداد، نیاز به توانایی‌های فنی و تخصصی، و افزایش نیازمندی‌ها و انتظارات نیروها اشاره کرد.
برخی از راهکارهای ممکن برای مواجهه با چالش‌های منابع انسانی در شرکتها عبارتند از:
1. استخدام و جذب استعدادهای جدید: شرکتها باید به دنبال استخدام و جذب نیروهای با استعداد و توانمند باشند. این می‌تواند از طریق فرآیندهای جذب متخصصان، استفاده از شبکه‌های اجتماعی و همکاری با دانشگاه‌ها و مراکز آموزشی صورت گیرد.
2. ارتقاء و توسعه نیروهای داخلی: توسعه و آموزش نیروهای داخلی می‌تواند کمک کند تا کارکنان فعلی در شرکت به توانمندی‌های جدیدی دست یابند و به مواجهه با چالش‌ها و نیازهای جدید صنعت آماده شوند.
3. ایجاد فضای کاری جذاب: ارائه مزایا و فرصت‌های شغلی جذاب، فضای کاری مناسب و فرهنگ سازمانی مطلوب می‌تواند به جذب و نگه‌داشت نیروهای متخصص کمک کند. ایجاد فضایی که کارکنان احساس رشد و توسعه کنند، می‌تواند مهم باشد.
4. توجه به تعادل کار-زندگی: تعادل بین کار و زندگی خانوادگی برای کارکنان بسیار مهم است. شرکتها می‌توانند با ارائه سیاست‌ها و برنامه‌های مناسب برای تعادل کار-زندگی، کارکنان را حفظ کرده و جذب نیروهای جدید را تسهیل کنند.
5. ایجاد فرهنگ کاری قوی: فرهنگ سازمانی مناسب و قوی می‌تواند به ارتقای رضایت و وفاداری کارکنان کمک کند. ایجاد فضایی که همکاران با هم همکاری کنند، ارتباطات